Transparência salarial com critérios claros e decisões sustentadas

Em Portugal, o princípio da igualdade de remuneração entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor já se encontra previsto no Código do Trabalho e na Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto. Esta legislação prevê mecanismos de acompanhamento das diferenças remuneratórias e exige que eventuais diferenças sejam justificadas com base em critérios objetivos, comuns a mulheres e homens. A Diretiva (UE) 2023/970 veio reforçar este enquadramento, introduzindo novas exigências de transparência antes da contratação e durante a relação de trabalho. Entre outras matérias, prevê informação sobre a remuneração inicial ou respetivo intervalo, acesso dos trabalhadores a critérios de remuneração e progressão, direito a informação sobre níveis remuneratórios e obrigações periódicas de reporte para empresas de determinada dimensão. Em Portugal, foi publicado, em agosto de 2026, um projeto de proposta de lei para a transposição parcial da Diretiva. O texto encontra-se ainda sujeito ao processo legislativo, pelo que as obrigações, os prazos e os limiares previstos deverão ser confirmados após a publicação da legislação definitiva. Independentemente da dimensão da empresa ou das futuras obrigações de reporte, é recomendável começar por organizar os dados remuneratórios, mapear funções de valor equivalente e documentar os critérios utilizados na contratação, definição salarial e progressão profissional. Informação atualizada em setembro de 2026. Este conteúdo tem natureza informativa e não dispensa a análise da legislação aplicável nem aconselhamento jurídico especializado.

Significa que a empresa é capaz de explicar, com critérios objetivos e documentados, como define salários, componentes variáveis, benefícios e progressões. O âmbito concreto das obrigações depende da legislação aplicável e da dimensão da empresa.

O objetivo não é a divulgação individualizada das remunerações. O foco está na existência de critérios claros e na capacidade de demonstrar coerência entre funções comparáveis. Requisitos específicos de informação e reporte dependem da regulamentação em vigor e do enquadramento da empresa.

Através da comparação de responsabilidades, competências exigidas, complexidade, autonomia, esforço e condições de trabalho. Não basta o título da função: o que conta é o conteúdo real do trabalho.

É uma diferença entre pessoas em funções comparáveis que não pode ser explicada por fatores objetivos e legítimos, como experiência relevante, desempenho documentado, âmbito de responsabilidade ou condições específicas da função.

Não existe uma solução única e a obrigatoriedade depende do enquadramento legal aplicável. Na prática, as bandas salariais são o instrumento mais eficaz para tornar as decisões consistentes e explicáveis, pelo que são frequentemente recomendadas.

Informação sobre funções e responsabilidades, remuneração fixa e variável, benefícios, antiguidade, categoria, historial de progressões e critérios de contratação. Trabalhamos com os dados existentes e ajudamos a organizar o que estiver disperso.

Não. O diagnóstico identifica riscos e inconsistências e propõe um plano faseado. As correções são priorizadas em função do risco, do impacto e da capacidade financeira da empresa.

A análise é conduzida com minimização de dados, agregação por grupos e acesso restrito. Sempre que possível, os dados são pseudonimizados, respeitando as obrigações de proteção de dados aplicáveis.

Sim. Acompanhamos a definição de critérios, a construção das bandas salariais, o plano de correção, a comunicação interna e a monitorização periódica. A Gestwise é uma consultora de gestão e não presta serviços jurídicos.