A sua equipa não adere à formação? Talvez o problema não seja a equipa.

A empresa organiza uma formação, reserva algumas horas na agenda, mobiliza a equipa e espera que dali surjam novas competências, melhores práticas e mais produtividade. Mas, muitas vezes, o resultado fica aquém do esperado.

Uns colaboradores participam porque é obrigatório. Outros estão fisicamente presentes, mas continuam preocupados com os clientes, os emails e o trabalho que ficou por fazer. Alguns até gostam da formação, mas, poucos dias depois, regressam aos métodos antigos.

E o gestor fica com uma dúvida legítima: Será que vale mesmo a pena investir em formação? A resposta é sim. Mas não em qualquer formação, nem de qualquer forma.

O problema nem sempre está na falta de vontade

É fácil concluir que a equipa “não quer aprender” ou “não valoriza as oportunidades”. Na maioria dos casos, não é isso que acontece. As pessoas têm dificuldade em aderir quando não percebem a utilidade prática do que estão a aprender.

Um colaborador envolve-se muito mais quando entende que a formação o pode ajudar a responder melhor a um cliente, reduzir tarefas repetitivas, organizar o trabalho, evitar erros ou sentir-se mais seguro numa determinada função. Quando essa ligação não existe, a formação é vista como mais uma obrigação. E ninguém se envolve verdadeiramente numa tarefa que considera apenas mais uma exigência da empresa.

Numa PME, parar para aprender nem sempre é simples

Nas pequenas e médias empresas, as equipas são frequentemente reduzidas e acumulam várias responsabilidades. A mesma pessoa pode estar a gerir clientes, preparar propostas, resolver problemas operacionais e acompanhar pagamentos. Neste contexto, retirar algumas horas para formação pode parecer um luxo.

O colaborador está na sessão, mas pensa no telefone que está a tocar, no orçamento que falta enviar ou no cliente que espera uma resposta. Por isso, não basta marcar a formação na agenda. É necessário criar condições para que as pessoas possam estar verdadeiramente disponíveis para aprender.

Quando a gestão demonstra que aquele tempo é importante e que a aprendizagem faz parte do trabalho, a equipa tende a encarar a formação de outra forma.

A formação deve resolver problemas reais

Um dos erros mais frequentes é escolher uma formação porque o tema está na moda ou porque existe financiamento disponível.

Mas a primeira pergunta deve ser outra:

• Que problema queremos resolver?
• A equipa comercial precisa de melhorar a forma como acompanha oportunidades?
• Os responsáveis sentem dificuldade em delegar?
• Existem erros repetidos nos processos?
• A empresa quer começar a utilizar inteligência artificial, mas ninguém sabe por onde começar?
• O atendimento ao cliente não é consistente?

Quanto mais concreta for a necessidade, mais fácil será encontrar uma formação com impacto. Uma formação genérica pode ser interessante. Uma formação adaptada à realidade da empresa pode transformar a forma de trabalhar.

As equipas aderem melhor quando são ouvidas

Muitas decisões de formação são tomadas exclusivamente pela gestão. Escolhe-se o tema, o formador e o calendário e, no final, informa-se a equipa. Mas os colaboradores conhecem dificuldades que nem sempre chegam à direção. Sabem onde se perde tempo, quais os processos que geram mais erros, que ferramentas não funcionam e que competências sentem que lhes faltam.

Ouvir a equipa antes de definir a formação não significa perder autoridade. Significa aumentar a probabilidade de escolher uma ação útil.

Quando as pessoas sentem que a formação responde a uma dificuldade real, a resistência diminui e o envolvimento aumenta.

O exemplo da gestão faz a diferença

Numa PME, aquilo que o gestor valoriza é rapidamente percebido pela equipa. Se a formação é interrompida constantemente para resolver assuntos do dia a dia, a mensagem transmitida é que aprender é secundário. Se a chefia não acompanha, não pergunta o que foi aprendido e não incentiva a aplicação, os conteúdos acabam por desaparecer entre as urgências habituais. Pelo contrário, quando o gestor participa, demonstra interesse e pergunta “como podemos aplicar isto na empresa?”, a formação ganha importância.

Não é necessário controlar cada detalhe. É necessário mostrar que o desenvolvimento das pessoas faz parte do desenvolvimento do negócio.

A formação não termina quando a sessão acaba

Uma das principais razões pelas quais a formação não gera resultados é a ausência de acompanhamento. A equipa participa, recebe os materiais e regressa ao trabalho. Sem qualquer compromisso de aplicação, as rotinas antigas acabam por prevalecer. Por este motivo, cada formação deveria terminar com uma decisão simples:

O que vamos passar a fazer de forma diferente?

Pode ser testar uma nova ferramenta, alterar um procedimento, melhorar um modelo de proposta, criar um guião de atendimento ou automatizar uma tarefa. Não é necessário mudar tudo de uma vez. Uma pequena aplicação prática pode valer mais do que várias horas de conteúdo sem continuidade.

Algumas semanas depois, a gestão pode voltar ao tema:

O que foi aplicado? O que funcionou? Que dificuldades surgiram? Que resultados foram alcançados?

Estas conversas ajudam a transformar aprendizagem em hábitos.

O impacto da formação não se mede apenas em horas

Nas PME, é comum avaliar a formação pelo número de participantes ou pelas horas realizadas.

Mas esses indicadores dizem pouco sobre os resultados. O verdadeiro impacto pode estar na redução do tempo necessário para preparar uma proposta, na diminuição de erros, na melhoria do atendimento, no aumento da autonomia da equipa ou na capacidade de utilizar uma nova tecnologia.

Uma boa formação deve deixar alguma coisa diferente na empresa. Pode ser uma competência, um processo, uma ferramenta ou uma nova forma de trabalhar. Caso contrário, houve participação, mas pode não ter existido aprendizagem com impacto.

Formar pessoas é também preparar a empresa para crescer

As empresas mudam quando as pessoas mudam. Novas ferramentas, equipamentos ou sistemas podem melhorar o negócio, mas só produzem resultados quando as equipas sabem utilizá-los e compreendem o seu valor. Assim, a formação não deve ser vista apenas como uma obrigação legal, um benefício para os colaboradores ou uma oportunidade de financiamento.

Deve ser encarada como uma decisão de gestão.

Uma decisão que pode ajudar a empresa a ser mais eficiente, mais organizada, mais competitiva e mais preparada para os desafios que surgem todos os dias.

Talvez a pergunta não seja apenas:

“Como conseguimos que a equipa adira à formação?”

Talvez seja também:

“Estamos a proporcionar uma formação que faça sentido para a equipa e para o negócio?”

Na GESTWISE, acreditamos que a formação deve partir da realidade de cada empresa e traduzir-se em mudanças concretas na forma de trabalhar.

Porque formar não é apenas transmitir conhecimento.

É criar condições para que as pessoas façam melhor, com mais confiança e com maior impacto.

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